Les bonnes pratiques pour aider les employeurs à miser sur les seniors

Services à la personne

Vigéo a passé au crible, de décembre 2008 à mars 2009, les politiques en matière d’emploi des seniors de 11 entreprise. L’agence de notation sociale de Nicole Notat a remis son rapport à Laurent Wauquiez, le 2 juin. Le constat est sans fard : « le taux d’emploi des 55-64 ans est en France de 38 %, alors qu’il est de 46% dans l’Union Européenne et qu’il est supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens (53 aux Pays-Bas, 58 % au Royaume-Uni, 70 % en Suède) », rappelle le rapport.

Le recueil compte une dizaine d’exemples de bonnes pratiques d’entreprises soucieuses d’anticiper sur le décret du 21 mai 2009 incitant les entreprises à adopter un plan d’action en faveur de seniors. Sous peine d’être soumises à une amende d’élevant à 1% de leur masse salariale.

Il relève diverses bonnes pratiques, susceptibles d’être appliquées dans toute autre entreprise. Et de citer par l’accès des seniors à des formations de professionnalisation de longue durée, la validation des acquis de l’expérience, des accords collectifs sur la formation tout au long de la vie, des bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau, des tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge…

Des exemples ? La société de services à la personne O2 a ouvert un service de recrutement aux seniors : ils peuvent bénéficier de formations, notamment pour devenir tuteurs ou formateurs.

Areva, elle, a instauré un système de « référents carrière » chargés d’aider les quinquas à anticiper et construire leur fin de carrière. Ces référents, qui bénéficient d’une formation ad hoc, sont initialement des managers ou responsables Ressources humaines. Leurs missions : « coacher » le senior dans sa réflexion de carrière, contribuer à la définition d’un plan d’action concerté entre le senior, le management et les RH suite à l’entretien de carrière, et en assurer un suivi personnalisé.

Chez EADS, un accord signé par 4 organisations syndicales et par la direction vise à mieux prendre en compte les questions de santé et à améliorer l’aménagement du temps de travail pour les plus de 50 ans.

Vinci a instauré sans son pôle construction un système de gestion des âges et la transmission des savoirs entre les générations. Lancée en 2005, l’initiative baptisée Trans’faire prévoit ainsi un entretien avec chaque salarié environ 5 ans avant le départ à la retraite, durant lequel il se voit proposer son maintien sur le même poste de travail en aménageant celui ci si nécessaire, son évolution vers une fonction de tuteur, ou vers un autre métier sans pénibilité par une formation. Ainsi, un chef de chantier est ainsi devenu tuteur/formateur, et un chef d’équipe est devenu visiteur sécurité de chantier.

Source : L'entreprise.com 3 juin 2009